➤我：1分钟前
“你做了十几年HR，你的专业水准哪里去了？是招聘水平不好，娶错了我？还是培训能力不好，塑造不了我？
还是不具备激励技巧，总是让我不满意？还是薪酬设计专业水平不足，不能满足我的物质要求？还是家庭文化建设能力没有，总是找不到共同语言？你说你还做什么HR啊！”
➤老公：1分钟前
我们结婚十几年，如果不是因为有无期限合同，解除合同需要大笔赔偿金；如果不是因为重新找个老婆，招聘成本不说，还有大笔培训成本，并且还有个家庭文化的融入问题；如果不是你已经过了折旧期，剩下的价值是纯营业外收入，而新招聘一个需要大笔装修支出；如果不是这些条件限制，咱早就裁员重招了！
我和老公都是HR，吵架都是这样的
丈夫总是让着妻子。
妻子问“你为什么每次吵架老让着我，有时明明是我做错了” 。丈夫说：“因为你是我的，就算我吵赢了，又能怎么样？赢了道理，输了感情，丢了你，我就输了人生的全部！ ”
两个人的世界总要有一个闹着，一个笑着，一个吵着，一个哄着。
很喜欢这段话，如果有个这么疼你，宠你，爱你的人，好好珍惜！一生很短，就算还有下辈子，我们也不一定相遇！
问题来了，当那个Ta出现在你面前，如何秒辨Ta是不是企业关键人才？能不能和Ta永结连理？
何为”关键人才“，是某个人，还是某些人?实际工作中，企业有决策层、管理层、执行层、操作层，每一个层面，每一个工作流，都应该确定关键人才和关键团队，才能保证公司战略的有效实施和完成!
我和老公都是HR，吵架都是这样的
如何确定企业的关键人才?
在自己的工作经历中，个人认为，按照工作流程、关键业务流程来识别关键人才是最合适的!用排除法、对比法等等确定关键流程，进而再进行关键人才梳理。在确定关键人才方面，需要有以下几个关键参考因素:
1.稀缺性
劳动力市场、人才市场，不管这个人才处于什么级别，在市场中很难获得，很难招录到公司来，而公司又很急需这类人员，可以判定为关键人才。
2.重要程度
公司这名人员对公司来讲很重要，不管是在管理层面、市场销售层面、具体执行层面，只要缺了他，公司就不能正常运行，或者在运营指标中会有重大损失，可以判定为关键人才。
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3.工作的复杂程度
这个职位，这个工作可能不太重要，人员录用也不稀缺，但是，对于公司来讲，工作复杂程度较高，涉及面较广，这个职位人员编制一旦出现空缺，公司整体运行的协调、计划、管控会出现较大问题，也可以判定为关键人才。
对于识别关键人才，一定要以企业自身为出发点，结合市场人才的供求状况来分析。如何管理关键人才?因为企业的性质、所处行业、规模、发展阶段各有不同，所以对于关键人才的识别和管理也是有阶段性的!下面分享一些共性的方法和途径，和大家一同分享!
识别人才的五项关键素质，主动性，概念思维，影响力，成就导向和坚韧性。
主动性就是指员工需要主动的思考，并且马上投入行动，对于领导级别的主动性，更需要达到的是提前防范问题的发生，也就是未雨绸缪。
比如作为领导安排一项工作，你可以让员工马上去做，但是做的过程中，可能发生的问题是需要给与评估，指导及提醒，以避免出现重大结果及损失。
概念思维我们常说要找聪明人，那么聪明和不聪明的区别到底在哪里呢？
其实最主要的就是概念思维，换言之就是思考方式。
概念思维是一种识别表面上没有明显联系的事情之间内部联系本质特征的能力，也就是说在面对不确定现象的时候，能找到里面的要害，高屋建瓴，一语道破。
这是一种大的思考结构，要根据有限的信息做出全面的判断。能做这种结构化思考的人就是聪明人。
影响力，是说服他人去支持自己的观点，这是常见的表现形式。 如何进一步提高自己影响力，就要站在对方的角度看问题，联系对方兴趣利益去影响对方，就是说站在对方的角度把事情解决更好，当对方接受自己的观点，可以带领他们攻克一个又一个目标，勇于承担责任，影响力才会越来越大。
我和老公都是HR，吵架都是这样的
成就导向
敢于冒险，成为卓越企业家。
成就导向指的是拥有完成某项任务，或在工作中追求卓越的愿望。
也就是说，一个人对自己的定位是小富即安，还是愿意从事具有挑战性的工作。成就导向高的人在工作中会强烈地表现自己的能力，并且不断地为自己树立标准。
这就是我们经常讲的自驱力。
最后的关键素质是坚韧性，他会决定一个人最后能走多远，聪明的人往往坚韧性不够，而坚韧性够的人冲劲又不足。
对于不同的人才，应该根据其不同特点，充分发挥人才的价值，做到人尽其才，这是五项素质应用的最大价值。
哪些人能用？用在什么位置？哪些人不能用？希望这个五项素质评估能帮到你。
